A primera vista, el instituto de las modalidades contractuales en materia laboral podría presentársenos como una temática pétrea, sin demasiado espacio para esa dinámica tan característica de algunas áreas de la disciplina laboral. Sin embargo, no es así.
La normativa que rige las modalidades varía frecuente y considerablemente, no solo en nuestro derecho interno, sino también en el plano del derecho internacional del trabajo, a través de una interesante mélange que pretende adaptarse a su evolución, sin –a veces– pretender armonizarla. Una de las claves para entender esa mecánica compleja radica en que la realidad del instituto está muy influida por los usos y costumbres y la jurisprudencia, que cumplen con el rol de patentizar lo que –muchas veces– la normativa no especifica en forma explícita.
La otra clave es la siempre cambiante realidad económica –tanto en el plano interno como en el internacional– y ese Santo Grial de economistas y laboralistas que es la búsqueda de una solución al problema del desempleo. Así, en ocasiones se han presentado (determinadas) modalidades como una suerte de panacea capaz de resolver –por sí sola– los complejos fenómenos del desempleo y la precarización laboral.
Esa suerte de pensamiento mágico neoliberal comenzó a desgajarse a partir de la sanción de la ley 25013 (3/10/1998) –que derogó los llamados contratos promovidos, también denominados “contratos basura” (leyes 24013 y 24465)– por lo que las modalidades vigentes para contratar trabajadores pasaron a ser el contrato a plazo fijo, el de temporada, el eventual, el de equipo, el contrato de trabajo a tiempo parcial y el de aprendizaje. Recordemos que las becas y las pasantías no constituyen contratos laborales (al menos no en el sentido estricto, aunque podrían calificarse de “pre laborales”), y se encuentran –salvo fraude o simulación– excluidas de la aplicación de la mayor parte de la normativa laboral, que les atañe solo tangencialmente.
Las modalidades tienen un carácter dinámico en constante evolución, y hoy en día se debate si son únicamente las antes enumeradas, o si existen otras (sistemas de guardias pasivas, régimen laboral en los servicios públicos, asistencia informática remota, teletrabajo, modalidades especiales en razón del tiempo o el lugar de prestación, etc.). En los últimos años, la esencia de las modalidades parece ya no pasar tanto por la duración (a tiempo determinado o indeterminado), sino por el modo o el lugar de prestación.
El libro que tengo entre mis manos se aboca a todos estos temas con solvencia intelectual y académica, abordados por autores reconocidos (Livellara, Ahuad, Castagnino, Anunziato, Viviana Díaz, Bloise y Micheloud, entre otros), varios de ellos docentes y egresados de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF) que tengo el honor de dirigir.
Finalmente, considero que ha sido otro acierto de la coordinación incluir dentro de este volumen el instituto del período de prueba, dado que –si bien no configura modalidad per se– es usual que esta herramienta sea utilizada a modo de “contrato a prueba”, cuando el empleador tiene la convicción de que el trabajador no quedará efectivo, permitiéndole contratar trabajadores que, se sabe, no se los va a necesitar por más de tres meses, para luego despedirlos sin responsabilidad indemnizatoria alguna.
Julio Armando Grisolia
